员工父亲病危续请假，公司未批，员工被辞退，要求公司补偿近1.8万

每经编辑：毕陆名

公司作为用人单位除合理安排工作外，应对员工的合理请假事由作出人性化的安排。若请假未履行请假手续强行离开岗位，算旷工吗？安徽一家公司员工就这样做了，还与公司闹上了法庭，官司也一路打到了高院。一起来看看是怎么回事。

据中国裁判文书网官网披露的一则民事裁定书显示，2017年4月14日，柏某某进入合肥XX家居有限公司从事销售工作。

2019年10月31日，因柏某某父亲病危，柏某某向公司请假至同年11月3日，公司批准。

2019年11月5日，柏某某再次请假至11月10日，公司未批准，2019年11月7日，公司发送微信通知柏某某“如果明天不上班就算自动离职”，2019年11月8日，公司向柏某某发送通知，要求柏某某回公司完善履行请假手续。柏某某未回公司上班。

2019年11月9日，柏某某父亲逝世。之后也未再回公司上班。

后柏某某申请仲裁，要求裁决双方劳动关系于2019年11月8日解除，并要求公司支付经济补偿金17910元。

2020年4月1日，仲裁委裁决“驳回申请人柏某某全部仲裁请求”。

柏某某不服该仲裁裁决，遂向安徽省肥东县人民法院提起诉讼。

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一审判决：公司在明知员工父亲病重的情况下，发通知要求回工作岗位完善请假手续，是对员工的苛求

安徽省肥东县人民法院认为，柏某某于2019年11月5日提交的请假申请未批准，2019年11月7日收到公司的通知“如果明天不上班就算自动离职”，2019年11月8日，公司在明知柏某某父亲病重的情况下，发出通知要求柏某某返回工作岗位完善请假手续，且2019年11月9日柏某某父亲过世，此时，公司提出的要求是对柏某某的苛求。故柏某某仲裁时请求解除劳动关系，视为双方协商一致，柏某某与公司之间的劳动关系于2019年11月8日解除。

关于柏某某主张的公司未支付的2019年4月至10月份克扣的工资：首先，柏某某庭审时自认2019年10月的提成工资已经于2020年1月1日发放；其次，根据柏某某提交的借记卡账户历史明细清单，柏某某每月实际收入远远高于其基本工资；故柏某某认为公司克扣其工资的主张，缺乏事实与法律依据，不予支持。针对经济补偿金的问题，因柏某某2017年4月14日入职，双方于2019年11月8日解除劳动关系，柏某某主张其月平均工资为5970元，根据柏某某提交的银行流水，予以认可，故柏某某主张公司应支付经济补偿金17910（5970×3）元的诉讼请求，予以支持。

综上，一审法院判决双方劳动关系于2019年11月8日解除；公司于判决生效之日起十日内支付柏某某解除劳动合同经济补偿金17910元。

公司上诉：法院认为公司发通知的行为对柏某某构成苛求，属道德绑架用人单位

公司不服，向安徽省合肥市中级人民法院提起上诉，称“一审法院认定部分事实错误。”“一审法院适用法律错误。”

柏某某表示，其不存在未履行请假手续的行为。其于2019年10月31日请假至2017的11月3日，已在钉钉上获得批准。2019年11月5日，其因其父病危再次请假，请假时间为2019年11月5日至2019年11月7日，且按照公司的规定在钉钉上履行了请假手续，2019年的11月7日人事发微信要求其返岗，称若不返岗视为自动离职，随后其与公司领导语音通话时告知请假并得到同意。其按照公司发放的请假流程进行请假的，公司在钉钉上迟迟不予审批通过，不能由其承担法律责任。其申请解除劳动解除劳动合同关系，是因为公司经常拖欠其工资，又未为其缴纳社会保险，提供空白劳动合同，又在其父2019年11月9日离世困难时刻故意不审核请假流程，变相辞退自己。

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二审判决：一审法院认定双方于2019年11月8日协商一致解除劳动关系，并无不当

安徽省合肥市中级人民法院认为，柏某某在其父病危期间向公司提出请假，具有正当理由。公司理应考虑柏某某所面临的特殊情况，作出合理安排，但公司不但未予批准柏某某的请假，反而向其发送通知，催促其返回岗位工作，公司的处理确有不当。公司主张2019年11月7日其工作人员的行为不能代表公司的意见，不予采纳。

公司于2019年11月7日向柏某某发送通知，柏某某未再回公司工作，而是申请劳动仲裁请求解除劳动关系。双方对解除劳动关系均无异议，法院认定双方于2019年11月8日协商一致解除劳动关系，并无不当。柏某某主张经济补偿金，符合劳动合同法规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形。法院判决公司支付柏某某经济补偿金，符合法律规定，予以确认。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

申请再审：公司已批准5天事假，已尽到一般道德义务，是柏某某要求解除劳动关系，公司没有支付经济补偿金的义务

不过，公司仍不服，向安徽省高级人民法院申请再审。公司也给出理由称，用人单位未批准员工事假申请不存在任何问题，发送通知要求员工返岗并履行完善请假手续属于正常行为，公司未解除与柏某某的劳动关系。因柏某某父亲生病需要陪护，公司已经批准柏某某5天事假,已经尽到一般道德义务。成立公司的目的是经营获取利润,柏某某长时间请假耽误公司的正常运转经营,公司发送通知要求柏某某返岗并无不当。

同时,公司仅仅发送通知要求柏某某返岗，否则视为旷工,并未解除与柏某某之间的劳动关系，双方劳动关系一直存续。原判决认为双方协商一致解除劳动关系,并判令公司向柏某某支付经济补偿金，法律适用错误。本案是柏某某要求解除劳动关系,公司没有支付经济补偿金的法律责任。即使视为双方协商解除劳动关系,解除劳动关系的时间应为柏某某申请仲裁的时间。

高院裁定：公司行为有悖民族的传统孝文化，与社会主义核心价值观的要求不符，既不合情也不合理

安徽省高级人民法院认为，柏某某因父亲病危需要陪护，向公司申请事假，理由正当，且已按照公司规定的方式提出了请假申请。公司强调经营利润，在员工直系亲属病危时，对员工的请假申请不予批准，并通知“如果明天不上班就算自动离职”，与社会主义核心价值观的要求不符，有悖于民族的传统孝文化，既不合情也不合理。公司主张其已尽到一般道德义务，不批准柏某某的事假申请并无不当，法院不能认同。

公司2019年11月7日通过微信通知柏某某“如果明天不上班就算自动离职”，结合公司在原审自认未向柏某某发放2019年10月31日后工资的事实，可以认定公司2019年11月7日向柏某某发送的微信，具有解除劳动关系的意思表示。原审认定双方协商一致，于2019年11月8日解除劳动关系，并判决公司支付柏某某经济补偿金，有事实和法律依据。

综上，裁定如下：驳回公司的再审申请。

每日经济新闻

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